方式在调职！调岗！是公司说的算吗？

主人公氛围：

二姐是宁波一家民营企业的经纪人，整天舅舅的侄儿今年大学毕业要想到兼职。这不，就想到出二姐问道要来他们的日本公司涉足传播媒体方面的兼职。可是这个坪位在日本公司是满编的，从未空缺的坪位。以至二姐接踵而来两难，一边是这个坪位上的裁员（小莉）还在合同期内，兼职也还挺坦诚的，坏将别人直接辞退；一边是自己的舅舅坏直接拒绝接受，这该怎么办呢？于是，一心一意无所谓的二姐想到来日本公司的其他部门主管，让他支招来处理过程这个什么事。

其他部门主管认识到具体情况后建议二姐问道：临沂的分日本公司不是正好缺一名传播媒体的内部人员吗？我们可以把小莉调过去兼职啊，小莉是我们日本公司的裁员，日本公司对她展开调遣，是仅限于日本公司兼职的一次周内，那边兼职素材和这边的差不多，小莉也能寄予厚望。薪酬待遇两地是相同的，我们也可以得不到小莉每个月几百元钱的补助，对小莉来问道，问题不该小得多，也就只是换了兼职两处和汇报都可。

二姐不行了后觉得该方案可行，就让其他部门主管去办了。其他部门主管想到来了小莉，告知了调遣的事务。小莉提出家在宁波，而且男朋友也在宁波，派往临沂很方便使用，所以就拒绝接受了。其他部门主管知道小莉问道这是经过日本公司深入研究决定的，需要依从。于是，安排日本公司其他部门部起草了《兼职调遣准予》，加盖了日本公司的另行后交给了小莉。

收到准予的小莉想到出其他部门主管之后明确拒绝接受了日本公司的兼职调遣，同时调谐了全家人异议也是持赞同异议，显然日本公司的调遣不够考虑。

面对小莉的不再加，其他部门主管又拟定了一份再行到坪的准予，拒绝接受小莉在限定版的整整到临沂分日本公司分派，否则视为旷工，将严格按照日本公司财务管理来处理过程。

小莉接到该准予后，仍然从未到临沂分日本公司分派。一周后日本公司发文指示小莉被日本公司复职劳动力合同，并向小莉发送了《复职劳动力合同书》。

小莉随后拿起准予，向劳动力部门提出了申诉，并拒绝接受日本公司支付双倍赔偿作为赔偿。

异地复职！调坪！是日本公司问道的而今吗？

专业解读：

通过这个犯罪行为来看，二姐和小莉的矛盾主要源自兼职两处的更改。兼职两处仅限于劳动力合同的不可或缺法令，兼职两处的缩减也无关劳动力合同的更改。关于用人单位能否断然缩减裁员的兼职两处不该要结合实际具体情况来看。二姐将小莉从宁波派往临沂，这里首先无关了劳动力合同的更改，之后是这两个城市一段距离较远，对小莉的社会生活造成了了小得多的制约。根据《劳动力合同法》第四十条的关的按规定，在客观具体情况发生重大推移的具体意味着，导致原来的劳动力合同没法继续承担，日本公司是没法断然禁止更改劳动力合同的素材，而是须要与裁员对等协商一致才可实施更改。

当然如果兼职两处从未发生更进一步的更改，如兼职所在地过去是同一个城市，只是兼职两处发生了推移，这种具体意味着，日本公司无需表示提议劳动力者的提议，裁员应当遵守承担。

现今有一部分企业选用这种方法毫无价值的自愿裁员异地调遣，或者以异地调遣为理由变相让裁员辞职的犯罪行为牵涉到。日本公司如果要对裁员展开异地调遣，需要和裁员协商一致才可指派，而不是因为裁员不依从日本公司的兼职安排就以旷工或严重触犯日本公司财务管理来复职劳动力合同，这样做显然是违法的。

补足经验：坪位调遣日本公司可以禁止吗？

对于日本公司坪位的调遣，一般而言是须要双方协商一致的。但是如果裁员经过遴选被认定为没法够寄予厚望该坪位兼职的裁员，日本公司是有选举权断然展开调坪的，裁员没法拒绝接受。这一点是法律上赋予企业的权力。由于是法律上赋予的选举权，日本公司需要全力以赴关的迹象的移去兼职，比如问道坪位职责问道明书、遴选的规格（指标）、遴选的结果。